Berlin, 21.03.2016

Diversity-Konferenz 2016 - Vielfalt als Treiber für Kreativität und Erfolg

Das Thema Diversity, also die Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, gewinnt immer mehr an Bedeutung in Gesellschaft und Unternehmen. Häufig wird das Thema nur mit einer "Quote" in Verbindung gebracht – doch das ist zu kurz gegriffen. Warum Diversity nicht nur soziale, sondern auch ökonomische Vorteile mit sich bringt und wie sie in den Unternehmensbereichen bereits gelebt wird, zeigte die Bertelsmann Diversity Conference 2016. Sie stand unter dem Titel "Open Minds for a New Bertelsmann". Auf Einladung von Personalvorstand Immanuel Hermreck waren rund 110 Teilnehmer für zwei Tage in die Bertelsmann-Unternehmensrepräsentanz nach Berlin gekommen: Führungskräfte und Konzernbetriebsräte sowie HR-Kolleginnen und Kollegen aus 13 Ländern. Zu den Teilnehmern zählten die Vorstandsmitglieder Anke Schäferkordt und Fernando Carro sowie die Mitglieder des Group Management Committee Julia Jäkel, Karin Schlautmann, Bertram Stausberg, Michael Weinreich sowie Ian Hudson als Vorsitzender der Internationalen Bertelsmann Führungskräftevertretung (BMRC). Michael Kimmel, Professor of Sociology and Gender Studies at Stony Brook Universität, New York, moderierte die Konferenz und hielt eine positiv aufgenommene Keynote zur wichtigen Rolle von Männern in der Debatte um mehr Vielfalt in Gesellschaft und Unternehmen. Insbesondere legte Kimmel in seinem Vortrag Wert auf das Phänomen der "unsichtbaren Privilegien": "Privilege is invisible to those who have it" – "Privilegien sind unsichtbar für diejenigen, die sie haben", so Kimmel.

Für Immanuel Hermreck ist Diversität "ein Schlüssel zum Erfolg" von Bertelsmann. Genau aus diesem Grund sei die Vielfalt der Menschen, ihres Backgrounds, ihres Wissens, ihrer Erfahrung und ihrer Perspektiven so wichtig: "In einem immer schneller wachsenden, internationaleren und digitaleren Unternehmen führt mehr Diversity zu mehr Kreativität in den Teams, zu mehr Innovation und damit auch zu einer größeren wirtschaftlichen Leistungskraft", erklärte der Personalvorstand. Bertelsmann müsse nach innen wie nach außen ein Signal der Wertschätzung setzen, attraktiver für potenzielle Mitarbeiter werden und für die bereits Beschäftigten attraktiv bleiben. "Wir wollen und brauchen mehr Diversity bei Bertelsmann. Die konkrete Umsetzung in den Geschäften und das Vorleben einer Haltung, die Diversity als Teil unserer Unternehmenskultur aktiv fördert, sind entscheidende nächste Schritte", so Hermreck.

Zu den Mitinitiatoren des Diversity Managements bei Bertelsmann zählt die Internationale Führungskräftevertretung, das Bertelsmann Management Representative Committee (BMRC) unter der Leitung von Ian Hudson. Das bereichs- und länderübergreifende Gremium und "Sounding Board" für den Vorstand engagiere sich bereits seit 2009 für die Weiterentwicklung und Öffnung der Unternehmenskultur, erklärte der BMRC-Vorsitzende. Lokale Projekte, aber insbesondere ein fundamentaler Wandel in der Unternehmenskultur, wie er bei Bertelsmann gestartet worden sei, sind seiner Überzeugung nach wichtig. Bei Diversity Management handele es sich nicht um eine Handlungsoption für Führungskräfte, sondern um eine Voraussetzung für unternehmerischen Erfolg auf immer komplexer werdenden Kundenmärkten.

Im Fokus der Veranstaltung in der Bertelsmann-Repräsentanz standen zahlreiche Beispiele, wie Diversity in der betrieblichen Praxis bereits gelebt wird.

Diversity und Business

Welche Bandbreite sich hinter dem Begriff Diversity verbirgt und wie unmittelbar die Geschäfte im Alltag Vielfalt in ihren unterschiedlichen Ausprägungen reflektieren, demonstrierten die Beiträge von fünf Bertelsmann-Führungskräften sowie die anschließende Diskussion im Plenum, die von Ian Hudson moderiert wurde.

Kim Koppenol, Manager Corporate Communications & Brand Strategy von RTL Nederland, berichtete von einer breiten, kontroversen Debatte über Traditionen und Rassismus in den Niederlanden. Um ein deutliches Signal gegen Rassismus zu setzen, wird RTL Nederland künftig auf dunkelhäutige Darsteller des „Zwarten Piet“ („Schwarzer Peter“) verzichten. Seit dem 19. Jahrhundert ist der Begleiter des „Sinterklaas“ („Heiliger Nikolaus“) dunkelhäutig. Ab Dezember 2016 wird er durch den „Chimney Piet“ ersetzt und dieser ist, aufgrund seines Weges durch den Schornstein, mit Ruß beschmiert und die schwarze Hautfarbe, die historisch vom Bild der Sklaven abgeleitet war, ist Vergangenheit.

Nuria Cabuti, CEO der Penguin Random House Grupo Editorial, erläuterte am Beispiel der erfolgreichen Übernahme von Santillana die große Bedeutung der Einbeziehung und Wertschätzung aller Mitarbeiter im Mergerprozess. Ganz bewusst seien seit der Übernahme 2014 Organisationsstrukturen geschaffen worden, in denen sich Vertreter beider Verlagsgruppen wiederfänden. Die daraus entstandene Stärke spiegle sich nicht nur in einer fruchtbaren Kultur der Zusammenarbeit, sondern in eindrucksvollen EBIT-Zahlen wider.

Dass eine vom Management initiierte Diversity-freundliche Diskussions- und Unternehmenskultur kreative Prozesse unterstützen kann, stellte Anne Meyer-Minnemann, Chefredakteurin der G+J-Zeitschrift "Gala", heraus. Die Leserschaft des Magazins konnte durch eine kundengerechte Neupositionierung auf 2,7 Millionen gesteigert werden. Meyer-Minnemann führt dies wesentlich darauf zurück, dass Vielfalt in ihrem Team nicht nur zugelassen, sondern ausdrücklich gefördert wird. Dazu mussten viele Routinen und Denkmuster durchbrochen werden, was eine große Offenheit auf allen Seiten erfordere.

Welche Rolle die Vielfalt im Unternehmen bei Kundenbeziehungen spielt, verdeutlichte Debra Maxwell, CEO Arvato CRM UK & Ireland. Die Anforderungen großer Kunden an die Diversity-Standards ihrer Geschäftspartner stiegen stetig – darunter auch die der britischen Regierung. Wer diese Anforderungen nicht erfülle, sei nicht Teil des Spiels, so Maxwell. Unter anderem forderten Business-to-Business-Kunden den Nachweis zur Beschäftigung von Frauen und Minderheiten sowie deren Gleichbehandlung. Insbesondere Frauen in Führungspositionen zu bringen oder dort in einem sehr männlich dominierten Umfeld zu halten, sei bei Arvato jedoch eine sehr große Herausforderung, der man sich aktiv stellen müsse.

Mit der zunehmenden Digitalisierung der Geschäfte nehmen sowohl der Bedarf als auch die Möglichkeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sich fortzubilden, immer weiter zu. Wie Steven Moran, Executive Vice President und Chief Learning Officer bei Bertelsmann, erläuterte, gelte es, allen Mitarbeitern die gleichen Chancen zur Teilnahme zu eröffnen. Technischer Zugang, Rücksicht auf Lerngewohnheiten, passende Formate und geeignete Lernzeiten: Um niemanden zu benachteiligen, würden nach und nach neue und innovative Qualifizierungsangebote geschaffen, die bald schon über das Peoplenet zugänglich sind.

Diversity Management bei Bertelsmann

Leiterin des Diversity Management bei Bertelsmann ist seit 2011 Marie-Luise Kühn von Burgsdorff. "Während die Transformation unserer Geschäfte voranschreitet, muss auch die Transformation, wie wir unsere Geschäfte betreiben, vorangehen", sagte sie. Organisationen und Manager, die sich selbst reproduzierten und andere Perspektiven – aus welchen Gründen auch immer – systematisch ausschlössen, fehlten die Aufgeschlossenheit und Agilität, die für die erfolgreiche Bewältigung eines disruptiven Wandels notwendig seien, so Kühn von Burgsdorff. Daher sei Diversity kein Thema, welches vom Tagesgeschäft ablenke, sondern eine zunehmende Notwendigkeit, um die Geschäfte erfolgreich und vor allem zukunftsfähig aufzustellen. "Die Vielfalt unserer Mitarbeiter ist Treiber für Kreativität und Innovation. Die Voraussetzung dafür ist eine grundsätzliche Haltung der Wertschätzung im Sinne eines unserer Bertelsmann Essentials: Partnerschaft", sagte sie.

Unconscious Bias und Diversity

Nach dem Satz "Blonde Frauen verdienen im Durchschnitt neun Prozent weniger als ihre nicht-blonden Kolleginnen" ging ein Raunen durch den großen Konferenzsaal in Unter den Linden 1. Diversity-Experte Hans Jablonski konfrontierte die Konferenzteilnehmer im Folgenden systematisch mit wissenschaftlichen Studien zum so genannten "unconscious bias", den unbewussten Vorurteilen. Danach werden Entscheidungen stark von unbewussten Vorurteilen geprägt – mit signifikanten Konsequenzen für Organisationsprozesse und Mitarbeiterstrukturen. "Wir alle neigen dazu, immer wieder die uns ähnlichen Personen einzustellen. Ob akademisch, kulturell oder altersbedingt – nicht immer zum Wohle des Unternehmens." Dies wirke der angestrebten Vielfalt entgegen. Wer sich seine inneren Vorurteile bewusst mache, könne dem Effekt begegnen, so Jablonski.

In divisionsübergreifenden Gruppen diskutierten die Teilnehmer im Anschluss offen über derartige unbewussten Vorurteile und Entscheidungsmechanismen in den Bertelsmann-Unternehmen. Ungleiche Chancen und Gehälter, weibliche Führungskräfte, verschiedene Altersgruppen am Arbeitsplatz oder eine internationale Mitarbeiterschaft waren Themen, die adressiert wurden.

Enormes Potenzial

Bei der Podiumsdiskussion am zweiten Konferenztag stellten sich Arvato-CEO Fernando Carro, Bertelsmann Personalvorstand Immanuel Hermreck, G+J-CEO Julia Jäkel und Wolf Bauer, Co-CEO der UFA, den Fragen der Teilnehmer. "Wir müssen an den Rahmenbedingungen arbeiten, um in den nächsten Jahren mehr kreative und innovative Mitarbeiter zu gewinnen. Aber wir haben auch unter den bestehenden Mitarbeitern enormes Potenzial, das wir fördern wollen", steckte Hermreck die Ziele für die nächsten Jahre fest. Fernando Carro bekannte sich zu mehr Internationalität bei Arvato: "Unsere Kunden erwarten globale Partnerschaften und Lösungen. Deswegen brauchen wir internationale Talente und internationale Programme." Priorität habe für ihn die Entwicklung der derzeitigen Mitarbeiter vor dem Einstellen neuer Kollegen.

"Diversity ist essenziell"

"Diversity ist für Gruner + Jahr aus geschäftlichen Gründen essenziell – unsere Teams müssen vielfältig besetzt sein, um unsere Leser anzusprechen und abzuholen", betonte Julia Jäkel. In Geschlechterfragen habe sich bei G+J in den vergangenen Jahren viel getan: "50 Prozent unserer Redakteurinnen und Redakteure und 40 Prozent unserer Führungskräfte sind weiblich – das ist auch nötig, denn mehr als die Hälfte unserer Leser sind weiblich." Wolf Bauer setzte das Thema Diversity bei Bertelsmann in einen historischen Kontext und erinnerte daran, dass die Thematik erst seit wenigen Jahren in den Fokus gerückt sei. "Jetzt müssen wir die Lippenbekenntnisse in die Tat umsetzen, und das machen wir gerade." Als Beispiel nannte er das UFA Next Generation Board – ein Gremium, das halb so alt wie der "echte" Vorstand sei und diesen berät wie herausfordert.

Diversity als Managementaufgabe

Am zweiten Tag der Diversity Konferenz ging es vor allem um die zukünftige Umsetzung des Themas in den Unternehmensbereichen und bei Corporate. Divisionale Arbeitsgruppen wurden geleitet von Oliver Fahlbusch (EVP Corporate Communications & Marketing, RTL Group), Marta Grau (HR and Editorial Services Director, PRH Grupo Editorial), Mirja Lena Brosche (Director Corporate HR, G+J), Melanie Vongswang (Chief HR Officer, Arvato CRM Solutions), Vicci Tatton (HR Director, Prinovis UK) und Kathinka Best (Diversity Manager, Bertelsmann, und Projektleiterin für die Diversity Conference). Als Mitglieder der bereichsübergreifenden Diversity-Arbeitsgruppe und Ansprechpartner in ihren Unternehmensbereichen waren sie an der Vorbereitung der Konferenz beteiligt. Unter ihrer Federführung diskutierten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer die aktuelle Situation in ihren Divisionen, identifizierten Handlungsbedarfe und erarbeiteten konkrete und bereichsspezifische Maßnahmen, um die Vielfalt der Belegschaft zu steigern. Die Bandbreite der Aktivitäten ging von der Förderung internationaler Talente über Tagesordnungen von Vorstandssitzungen und den "tone from the top" bis zu Diversity-KPIs und Bonusanreizen sowie Mentoring- und Kommunikationsthemen. Die Ergebnisse der Arbeitsgruppen wurden den anwesenden Vorstands- und GMC-Mitgliedern präsentiert, die zu den Vorschlägen ihrer Mitarbeiter Stellung nahmen. Die Arbeit der Diversity-Arbeitsgruppe sowie das Engagement in den Divisionen sollen nach der Konferenz weitergeführt werden.

Diversity auf die Tagesordnung

Immanuel Hermreck bedankte sich zum Abschluss der Konferenz bei den Teilnehmern für die vielen motivierenden Beiträge, die zeigten, dass man an vielen Stellen im Konzern den Zusammenhang zwischen Diversity, Kreativität und Innovation bereits in konkrete unternehmerische Erfolge umsetzen könne. Das Thema "Diversity" werde weiterhin oben auf der Tagesordnung des Konzerns bleiben. "Dass Privilegien für die Privilegierten unsichtbar sind und dass wir alle von unbewussten Vorurteilen gesteuert werden – mit Konsequenzen, die nicht immer zum Wohle des Unternehmens sind –, muss viel mehr ins Bewusstsein aller Kolleginnen und Kollegen rücken. Darauf müssen wir alle noch stärker achten", fasste Hermreck zusammen. "Bei Bertelsmann muss Diversity noch viel sichtbarer werden." Es gehe nicht mehr um das "Ob", sondern nur noch um das "Wie". Dies hätten die eindrucksvollen Beispiele aus den Bertelsmann-Geschäften gezeigt.

Green Event

Nach eineinhalb Tagen ging es dann für die Teilnehmer wieder nach Hause – per Bahn, Auto oder Flugzeug oder sogar in einer Fahrgemeinschaft. Diese Informationen waren von Bedeutung für die Erhebung der CO2-Emissionen, die durch die "Bertelsmann Diversity Conference 2016" verursacht wurden. Sie werden durch Unterstützung von Umweltprojekten in Brasilien, Indien und China – den Wachstumsregionen von Bertelsmann – kompensiert.

Haben Sie Fragen oder Anregungen zum Thema Diversity bei Bertelsmann? Dann wenden Sie sich bitte an Marie-Luise Kühn von Burgsdorff ( E-Mail senden ).