Arbeiten jenseits der 60 – Wie Bertelsmann sich heute auf die demografische Herausforderung von morgen vorbereitet

Der durchschnittliche Bertelsmann-Mitarbeiter in Deutschland ist 40,8 Jahre alt. Die Mitarbeiter über 60 machen einen verschwindend geringen Anteil von zwei Prozent aus. Das war Ende 2004. Aber es wird sich bald ändern. Rein rechnerisch wird bis zum Jahr 2015 der Anteil der Mitarbeiter über 50 von 14 Prozent im Jahr 2000 auf 43 Prozent steigen. Weil klar ist, dass die Mitarbeiter des Medienhauses immer älter – aber zugleich dringend gebraucht – werden, setzt sich der Konzernarbeitskreis Mensch und Gesundheit mit diesem Thema und seinen Folgen für die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter auseinander. Zuletzt in einer zweistündigen Diskussion mit Gunter Thielen.

Das Thema demografischer Wandel sei für ihn von größtem Interesse, unterstrich Gunter Thielen. In seiner Zeit als Chef der Bertelsmann Stiftung habe er die systematische Analyse gerade dieser Frage angestoßen. „Der sich abzeichnende Mangel an Fachkräften und die Tatsache, dass alle länger arbeiten müssen, das sind nur zwei einer ganzen Reihe von Aspekten", sagte Thielen. Weitere Gesichtspunkte fügte Gero Hesse, stellvertretender Leiter Zentrale Personaldienste, in seiner Präsentation über den demografischen Wandel bei Bertelsmann hinzu. Er sprach die bevorstehende Abschaffung der Altersteilzeit, die Verteuerung des Vorruhestands und den Mangel an Nachwuchsführungskräften an.

Auf der anderen Seite warnte Hesse davor, ältere Mitarbeiter als Problem zu sehen. „Sie haben nicht weniger, sondern andere Kompetenzen als ihre jüngeren Kollegen", erklärte er und nannte beispielsweise die Führungsfähigkeit, die Erfahrung, ihre Loyalität und Arbeitsmoral. Doch unter allen Kriterien, die die Arbeitsfähigkeit eines Menschen bedingten – Ausbildung und Qualifikation, Selbstverständnis, Arbeitsplatz und Gesundheit – komme letzterer bei älteren Mitarbeitern die Schlüsselrolle zu.

Warum, das erklärte Thomas Johannwille, Vorstandsmitglied der Bertelsmann BKK: „Jüngere Mitarbeiter sind zwar häufiger krank als ältere – aber auch kürzer", sagte er. „Die Zahl der Ausfalltage der 55- bis 59-Jährigen ist doppelt so hoch wie im Alter bis 40. Vor allem Krankheiten des Muskel-Skelett- und Herz-Kreislauf-Systems nehmen deutlich zu." Somit stiegen die Kosten für ein Unternehmen mit dem Alter der Mitarbeiter. Für Bertelsmann prognostizierte Johannwille eine Verdreifachung der Kosten aufgrund der Ausfalltage für Mitarbeiter ab 50.

Hier setzt der Arbeitskreis Mensch und Gesundheit unter der Leitung von Franz Netta, Leiter Zentrale Personaldienste, an. In dem Arbeitskreis treffen sich die Delegierten aus den entsprechenden Firmenarbeitskreisen sowie Vertreter des Konzernbetriebsrats, der BKK, des Betriebsärztlichen Dienstes, des Betriebssozialdienstes, des Betriebssportprogramms und des Zentralen Personalwesens. Sie tauschen Erfahrungen aus und verfolgen ergänzend zu den wichtigen betrieblichen Arbeitskreisen überbetriebliche Projekte. Ergebnisse sind neben der konzernweiten Koordination des Gesundheitsmanagements die Präventionsarbeit der BKK, das Sportprogramm und die Gesundheits-Check-Ups zunächst für Führungskräfte, seit kurzem für die Schichtarbeiter und ab 2006 für alle Mitarbeiter ab 45 Jahren.

Gerade den Check-Ups kommt für Gunter Thielen enorme Bedeutung zu: „Wenn die Mitarbeiter sich regelmäßig untersuchen lassen und die Hinweise des Arztes ernst nehmen, wird sich in ihrem Bewusstsein und in ihrem Verhalten einiges ändern." Denn die Gesundheit sei für jeden das höchste Gut – auch und vor allem angesichts steigender Anforderungen am Arbeitsplatz. Und wer wiederholt und überzeugend gesagt bekomme, er müsse Ausgleichssport treiben, werde eher darauf eingehen.

Auf der anderen Seite sieht Gunter Thielen einen wichtigen Faktor für die Gesundheit der Mitarbeiter in der Beschaffenheit der Arbeit selbst: „Wir wissen nicht erst seit der letzten Mitarbeiterbefragung, dass gute Führung und die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung am Arbeitsplatz mindestens ebenso wichtig für das Wohlbefinden und die Arbeitsfähigkeit eines Menschen sind wie die körperliche Gesundheit", sagte Thielen, „und genau diese Faktoren haben wir in der Hand." Bekräftigt wurde er darin von Konzernbetriebsrat Erich Ruppik: „Führungskräfte müssen auch und gerade älteren Mitarbeitern zeigen, dass sie gebraucht werden."

Eine Möglichkeit, dies zu unterstreichen, ist ein spezifisches Weiterbildungsangebot für Mitarbeiter ab 45 oder 50 Jahren. Heribert Sangs, Leiter Zentrale Bildung, räumte ein, dass heute nur ein Viertel der Teilnehmer an den Kursen der Zentralen Personalentwicklung älter als 40 sei. Oft liege das an einer veränderten Haltung dem Lernen und der Teilnahme an Seminaren gegenüber, manchmal aber auch an der Angst, sich auf ungewohntem Terrain mit jüngeren und womöglich schneller lernenden Menschen messen zu müssen. Nachdem Konzernpersonalchef Detlef Hunsdiek von den sehr positiven ersten Erfahrungen mit entsprechenden neuen University-Angeboten für das Senior Management berichtet hatte, regte er an, bald ein erstes Weiterbildungsprogramm für erfahrene, etablierte und langjährige Mitarbeiter auf die Beine zu stellen.

Eine weitere Anregung, die von der Sitzung des Arbeitskreises ausging, war die Entwicklung neuer Schichtmodelle, die die Interessen älterer und jüngerer Mitarbeiter vereinbaren. Darüber hinaus hat der Arbeitskreis Mensch und Gesundheit drei weitere Bereiche definiert, denen er sich in Zukunft widmen will. Es sind die Themen Qualifizierung, Motivation und Arbeitsfähigkeit. Zu allen drei Fragen hat sich jeweils eine Arbeitsgruppe gebildet, die bis zum Februar konkrete Maßnahmen für die betriebliche Praxis entwickeln und vorstellen will.